I. Pengertian Konflik
Robbins (1996) dalam “Organization
Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi
akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang
berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun
pengaruh negatif.
Sedang menurut Luthans (1981) konflik
adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan.
Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri
diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan
permusuhan.
Perbedaan pendapat tidak selalu
berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka
perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat
hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan
hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak
sama dengan konflik namun mudah menjurus ke aarah konflik, terutuma bila ada
persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang
disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa
saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan
bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.
Konflik sendiri tidak selalu harus
dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan
dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi
mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.
II. Jenis
dan Sumber Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles
Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik
interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan
konflik antar organisasi.
Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah
konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang
sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri
seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang
bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong
peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di
antara dorongan dan tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang
menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap
lingkungannya seringkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan
menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.
Ada tiga
macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang
dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang
dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang
dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
Konflik
Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah
pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan
atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status,
jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan
suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik
semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi
yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan
cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang
ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa
seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat
mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
Konflik
antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik
yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan
staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar
kelompok.
Konflik
antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi
dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik,
dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan
pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk
baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber
daya secara lebih efisien.
Sumber
Konflik
Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam dua
kategori besar:
A.
Karakteristik Individual
1. Nilai sikap dan Kepercayaan (Values, Attitude, and
Baliefs) atau Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah, untuk
bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian, dapat dengan mudah
menjadi sumber terjadinya konflik.
2.
Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality)
Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar
antara kebutuhan dan kepribadian setiap orang, yang bahkan dapat berlanjut
kepada perseteruan antar pribadi. Sering muncul kasus di mana orang-orang yang
memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak
begitu suka
bekerjasama dengan orang lain.
3. Perbedaan Persepsi (Perseptual Differences)
Persepsi dan penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya
konflik. Misalnya saja, jika kita menganggap seseorang sebagai ancaman, kita
dapat berubah menjadi defensif terhadap orang tersebut.
B.
Faktor Situasi
1.
Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact)
Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika
orang-orang terpisah secara fisik dan jarang berinteraksi. Sejalan dengan
meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak yang terlibat, semakin mengikat
pula terjadinya konflik. Dalam bentuk interaksi yang aktif dan kompleks seperti
pengambilan keputusan bersama (joint decision-making), potensi terjadinya
koflik bahkan semakin meningkat.
2. Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency
of One Party to Another)
Dalam kasus seperti ini, jika satu pihak gagal melaksanakan
tugasnya, pihak yang lain juga terkena akibatnya, sehingga konflik lebih sering
muncul.
3.
Perbedaan Status (Status Differences)
Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang ”arogan”
dengan statusnya, konflik dapat muncul. Sebagai contoh, dalam engambilan
keputusan, pihak yang berada dalam level atas organisasi merasa tidak perlu
meminta pendapat para anggota tim yang ada.
III. Metode
Penyelesaian dan Penanganan Konflik
Untuk menangani konflik dengan
efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang
mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain :
1. Introspeksi
diri
Bagaiman kita biasanya menghadapi
konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan
persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur
kekuatan kita.
2.
Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting bagi kita untuk
mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan
apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik
tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk
sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang
terjadi dari semua sudut pandang.
3.
Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di atas, konflik
tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi
sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik.
4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik
yang ada dan memilih yang tepat.
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat
kita lakukan dalam penanganan konflik :
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan
kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa
sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat,
kepentingan salah satu
pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya
perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi
disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang
berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan – bawahan,
dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas
kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari
dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini
hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini.
Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk
mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik
bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah
lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang
menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa
kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik
itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika
kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap
menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan
pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.
d. Dominasi dan Penekanan
DOMINASI atau KEKERASAN yang BERSIFAT PENEKANAN OTOKRATIK.
Ketaatan harus dilakukan oleh fihak yang kalah pada otoritas yang lebih tinggi
atau kekuatan yang lebih besar. MEREDAKAN atau MENENANGKAN, metode ini lebih
terasa diplomatis dlm upaya menekan dan meminimalkan ketidaksepahaman.
e. Kompromi
PEMISAHAN, pihak-pihak yang berkonflik dipisah sampai
menemukan solusi atas masalah yang terjadi. ARBITRASI, adanya peran orang
ketiga sebagai penengah untuk penyelesaian masalah. Kembali ke aturan yang
berlaku saat tidak ditemukan titik temu antara kedua fihak yang bermasalah.
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut
sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Masing-masing pihak
akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi menang-menang
(win-win solution).
f. Pemecahan Masalah Integratif
KONSENSUS, sengaja dipertemukan untuk mencapai solusi
terbaik, bukan hanya menyelesaikan masalah dengan cepat. KONFRONTASI, tiap
fihak mengemukakan pandangan masing-masing secara langsung & terbuka.
PENENTU TUJUAN, menentukan tujuan akhir kedepan yang lebih tinggi dengan
kesepakatan bersama.
g. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag
dengan saling bekerja sama.
Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan
konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan
kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita
pertimbangkan.
IV. Motivasi
Motivasi adalah proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah
intensitas, arah, dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas,
intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi
intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali
upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. .Sebaliknya
elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama
seseorang dapat mempertahankan usahanya.
V. Teori-Teori
Motivasi
Motivasi merupakan satu penggerak dari
dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi
juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan
menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses
untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia
telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..
Motivasi dapat berupa motivasi
intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat
pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat
kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain
seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan
hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar
pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat
seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan
oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa
sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker
membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu
teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan
sasaran.
A. TEORI
MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)
Abraham Maslow (1943;1970)
mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia
menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan
dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan
Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif
psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar
terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian
sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang
penting.
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
•
Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi
dengan orang lain, diterima, memiliki)
• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan
mendapatkan dukungan serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif:
mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian,
keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan
diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan
kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang
lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu
dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan
dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak
akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah
mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
B. TEORI
MOTIVASI HERZBERG (1966)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis
faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan
diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor
ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi
seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan
antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),
sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai
kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan
tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
C.
Clayton Alderfer ERG
Clayton Alderfer mengetengahkan teori
motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan
(exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini
sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika
kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan
kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu
dan dari situasi ke situasi.
VI. Studi
Kasus
Kasus-kasus yang
sering terjadi di sebuah organisasi dan cara penyelesaiannya.
- bagaimana merekrut SDM terbaik. SDM yang terbaik adalah SDM yang bisa bekerja sama dengan SDM lainnya, sehingga menghasilkan tim dan kerja sama tim yang kompak hingga mencapai tujuan. SDM-SDM yang secara individu adalah terbaik di bidangnya, belum tentu akan membentuk tim yang terbaik pula. individu terbaik yang layak dimiliki dalam organisasi adalah individu yang bisa bersinergi dengan individu lainnya.
- bagaimana mempertahankan SDM terbaik. justru karena kinerja mereka adalah yang terbaik, maka mereka tahu bagaimana mereka harus mengapresiasi kemampuan mereka tersebut. mereka tahu apa yang pantas mereka dapatkan, dan lingkungan seperti apa yang tepat untuk perkembangan kualitas diri mereka.
- bagaimana mengatasi masalah kepemimpinan. pemimpin yang bervisi dan punya eskalasi serta strategi ini yang pasti dibutuhkan, . tapi juga jago dalam hal teknis. pemimpin juga harus memberikan teladan pada orang-orang yang dipimpinnya. biasa berpikir dengan otak kanan dan pemegang teguh nilai-nilai organisasi adalah ciri pemimpin yang diharapkan selalu dapat mengarahkan perjalanan organisasi.
- bagaimana menciptakan calon pemimpin baru. posisi pimpinan adalah posisi yang menjadi rebutan, terutama dalam perusahaan. biasanya disebabkan karena gaji tinggi, disertai gengsi di mata anggota masyarakat, “eh, dia itu bos lho, di perusahaannya”. ini satu hambatan untuk mencari pimpinan organisasi yang terbaik, di mata pendiri dan pemilik organisasi profit.
Sumber : Wahyudin, Manajemen Konflik Dalam Organisasi (Al Fabeta
2008)
Winardi. Manajemen Konflik (Konflik Perubhan dan Pengembangan),
Mandar Maju, 1994
Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi , dalam
Seminar Strategi Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi
Universitas Indonesia, Jakarta, 987
